Корпоративная культура, по мнению  большинства наших директоров – это свод правил и определенных моделей поведения сотрудников, которые обычно формируются руководством компании, и закрепляется документально. Среди всех существующих определений и направлений корпоративной культуры, было принято к действию  только это. Скорее всего, потому, что так проще, привычней, да и просто некогда входить в тонкости и детали. Производство – вот, что на первом, втором и третьем месте!

Корпоративная культура относится к тем понятиям, которые у нас стихийно наполнились другим смыслом, отличным от того, который существует в мировой практике бизнеса.

На стенде при входе в офисы  вывешены «правила поведения, кодексы и миссии», по форме – в красивых рамочках, по содержанию – похожие на «моральный кодекс строителей коммунизма». Создано – соответствуй! И пока руководитель гордится своим «детищем» (мы «продвинутые»!), сотрудники равнодушно проходят мимо и продолжают жить своей жизнью и своей культурой.

Знания, чувства и умения. Образованность, интеллект, профессиональная подготовка. Добродетель (правильно ли я поступаю по отношению к людям?), мораль (что хорошо, а что плохо), нравственность (что для меня ценность?). Все это внутренний духовный мир и внутренняя культура, которые определяют культуру его поведения.

Человек живет в системе координат своего собственного духовного мира вне зависимости от того, где он пребывает в текущий момент. В том числе, и на работе.

Можно игнорировать этот факт. И тогда руководитель сталкивается с внутренним сопротивлением человека, которое приводит  к низкой производительности труда,  равнодушию, а то и саботажу, и неподчинению. Стратегия не поддерживается, результат отсутствует.

Когда для человека работа – каторга,  начальник деспот, а рабочая атмосфера «караул!», «бардак» или вечный «аврал», добиться эффективности, даже при наличии высокотехнологичного оборудования, проблематично. Стукнув кулаком по столу, конечно, можно добиться временного эффекта. Вскоре вы заметите, что эта процедура стала занимать большую часть вашего времени…

Корпоративная культура — это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. И она всегда есть, даже если вы специально ничего для этого не делаете.

Термин «корпоративная культура» кажется новым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней.

Корпоративная культура, может быть, и выглядит как эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но  плоды его весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Работа – естественное состояние человека, он будет внутренне дисциплинирован и предан организации, если ее политика сможет увязать потребности сотрудников в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Общие ценности, которые разделяются всеми членами коллектива,  совпадение интересов компании и человека – «ядро», определяющие все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.

Корпоративная культура является «душой» организации, устанавливающей невидимые «рычаги», направляющие действия членов организации.

Духовные «рычаги»  корпоративной культуры

Часто в литературе можно встретить мнение, что корпоративная культура и организационная культура  – это синонимы. Возможно, именно такой взгляд и препятствует рассматривать корпоративную культуру как бизнес-ресурс духовного мира человека, коллектива.

Разница между этими понятиями проста. Организационная культура – совокупность правил внутреннего трудового распорядка, дисциплина труда, его организация и нормирование, кадровый документооборот и т.п. Корпоративная культура – набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

Корпоративная культура формируется на основе базовых ценностей сотрудников, обеспечивающих их интеграцию с компанией, и отражены в следующих показателях:

Показатели базовых ценностей сотрудников:1. Моя работа. 2. Сотрудничество с коллегами по работе. 3. Сотрудничество с прямым руководителем. 4. Обучение и повышение квалификации. 5. Инновации и развитие. 6. Профессиональный рост и оценка результатов. 7. Отношение к клиентам. 8. Эффективность расходов. 9. Информированность. 10. Стратегия и политика компании. 11. Моя компания.
Если по этим показателям  в основе корпоративной  культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании, то это и есть «ядро», определяющее все остальное, в том числе и организационную культуру. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.

Из кейса реального проекта крупной организации

В целом на формирование корпоративной культуры оказывают влияние: миссия и цели организации, стратегия развития, характер и содержание труда, квалификация, образование и общий уровень культуры работников, личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.

Корпоративная культура – продукт целенаправленной деятельности владельцев или высшего менеджмента компании.

Когда  целенаправленное формировании корпоративной культуры становиться жизненной необходимостью для компании?

1. При переходе в стадию роста. По мере численного роста компании, люди перестают постоянно коммуницировать друг с другом, компания перестает быть «семьей» и привычная культура рассыпается со всеми вытекающими последствиями. Бюрократические правила поведения берут верх.
2. При необходимости повышения производительности труда. В западных и восточных компаниях уже давно отказались от мифа, что работники готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Целями людей, работающих в организации, в первую очередь является достижение их собственных интересов: повышение профессиональной компетенции, карьерный рост, улучшение материального положения и т. п. И это приходится принять как объективную реальность. То есть, на первый план выходит задача нахождения точек соприкосновения интересов конкретных людей и организации в целом.
3. При необходимости повышения уровня развития системы управления персоналом в компании для стабильности.
4. При оптимизации бизнес-процессов (стратегия, миссия).
5. При структурной реорганизации предприятия (слияние, поглощение и т.п.)
6. При построении бренда предприятия как нематериального актива.

Причин для формирования корпоративной идентичности может быть и гораздо больше, главное, понять, что корпоративная культура – это один из возможных ресурсов бизнеса.